管理札记之管己理人永恒

刚刚从专业岗位走上管理岗位的菜鸟经理常常为如何管人发愁，总觉得IT类知识型员工很难管，不得要领。我也是在十几年的管理实践之后才发现，中国人，尤其是知识型员工，本性上讨厌被管。彼得德鲁克曾说：管理不是管理人，管理是领导人，管理的目标是充分发挥和利用每个人的优势和知识。查尔斯汉迪的平衡公司权力理念也有类似含义。CIO要想率领IT团队获得良好工作绩效，我认为，必须重新理解管理这两个字管理就是管己理人，是古代先贤说的修己安人，通过理人、安人来管事。

以前，我不太理解自我管理是21世纪最重大的管理挑战的内涵，在看了不少研究企业失败的案例后发现，国内外不少企业破产倒闭的原因，归根结底是高管们管不住自己的野心，错误判断外部环境和企业实力，置企业无法承受的风险于不顾，过于自私、贪婪、守不住自己的道德底线、缺乏自律又没有受到必要监管等导致的。最近，发生在美国的金融危机，上百年的著名金融机构瞬间就破产了，触目惊心，仅从这点看，越高层的经理人越需要先管好自己。

也得益于她在联赛中的良好表现。联赛期间 我认为，自我管理就是自律，其基础是自知、自爱和自省。自知就是知己之长短，老子说过知人者智，自知者明；自爱就是自我接纳和肯定；自省就是自我反省和反思。问题是人们常常不自知而自迷或自恃、自爱过头而自恋、不常自省导致自大甚至自狂。我还认为，自我激励是自我管理的组成部分，自律也是负的一种体现。

德鲁克等西方管理学者普遍认为，自我管理就是在自我认知基础上学会规划自己、发挥自己的优势并努力发展自己，学会选择适当的方法和时机改变自己的工作、管理自己的时间、缓解紧张压力、建立良好的自我约束力、规划安排好家庭与工作的关系，以实现工作与生活的协调均衡发展，进而持续改善自我管理状况，使自己成为一名更优秀更卓越的经理人。德鲁克推崇的回馈分析法与劳拉摩根罗伯茨等人的反射性最佳自我法（RBS）等自我管理方法的基调都是先解决自我认知，先发现自己的优势，然后在工作实践中不断调整、改善。我赞同德鲁克的观点改善人际关系有助于自我管理能力的提升，不过，我认为罗伯茨的RBS式照镜子方法对年轻经理缩小现在我、未来我和他人我的认知差距会更有效。

德鲁克说过：因为管理是以文化为转移的，并且受其社会价值、传统与习俗的支配，因而管理越能利用当地的社会传统价值与信念，越能获得更大成就。中国企业的管理之道，除了学西方的管理科学和方法，还要在中国传统管理哲学寻找真谛，如《大学》所言：大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。作为个人，要达至善，必先格物、致知、诚意、正心、修身、齐家，方能治国、平天下。我理解先贤所谓修己就是自我管理，要修己之德，就是格物、致知、诚意、正心，因为智能发谋、信能赏罚、仁能附众、勇能果断、严能立威，智者不惑、信者无怨、仁者不忧、勇者不惧、严者无瑕。而好学近乎智、力行近乎仁、知耻近乎勇，仅是接近而已，所以唯有博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之，坚持日新又新、持经达变，甚至人一己百、人十己千，比别人付出更多努力，方能德才俱全。我认为，古人的德是指素质，因此修己之德其实是一种性格塑造与历炼。

先贤的这些道理，都不难理解，难的是知行合一。曾听一位读EMBA的某上市公司总裁称，其20多万元的学费是公司出的，学习期间的作业和案例分析通常指派下属代做，所以后来我看到或听到该公司宣扬诚信企业文化时，联想到此事，就会想位尊至总裁都如此诚信，该企业员工哪会把诚信当回事？！

有位华人学者认为，西方人视管理为管人理事，而中国人应该视管理为管事理人。他指出，管人是消极约束，我们希望有人管事，而管理众人之事不是管理众人，因此理人就应是敬人，只要上级用心感、下属就能以心应，解决了下属不会做、不肯做、不敢做、不多做、做不当的问题，就能安人。对此，我十分认同。几年前，我将实现员工自动自发工作作为自己管理有效性的重要标志，期望能早日实现不管之管，通过理人、安人来管事，帮员工管理自我、理好流程、定好规矩。